İkinci Kuşakta Soru İşaretleri

Oysa yatırımcıların, çocuklarını öğrenim için en doğru eğitimi alacakları okullara, iş deneyimi edinmeleri için uygun yaşa eriştiklerinde de şirketlere göndermeleri gerekiyor. Yoksa ‘hoyrat’ bir çocukluk ve ergenlik sonrası kolay yoldan aldıkları diplomaları ceplerine koyup, her şeyi çözmüş birer varis olarak babalarının şirketlerinde masa kapabiliyorlar. Burada, ‘şirketlerin geleceği olarak görülen vizyonsuz yeni kuşaklar acaba şirketlerin sonu mu oluyor’ sorusu akla geliyor.

Geleceğin başarılı yöneticisi olmak için genetik miras yeterli değil. İlgili alanlarda eğitim almak, neyi bilip neyi bilmediğinin farkına varmak şart. Oysa günümüzün varisleri ve potansiyel yönetici adayları, giyim markalarını, arabaları, en iyi tatil yerlerini, gece kulüplerini biliyorlar. Yazın nerede, kışın nerede tatil yapılır, ne dinlenir, ne yenilir, ne içilir onu da biliyorlar. Bunları bilmeleri de kötü bir şey değil... Kendilerince iş idaresi de biliyorlar ama başarılı örneklerin sayısı başarısızlardan çok az...

Evde yarattıkları ‘bıçkın delikanlı’ ve ‘çılgın genç kız’ efekti sayesinde aile büyükleri üzerinde yarattıkları ‘laf söylenemezlik’ seviyesi ve çoğunlukla anne yüreğinden sağlanan torpille açtıkları yoldan ilerliyorlar. Hemen hepsinin ‘yeni iş’ fikirleri var. Baba parayı verirse iş kurulacak ve yıldırım hızıyla dünyanın her yerinden yatırım alacak, piyasaları sallayacaktır...

Gençliğini, en verimli yıllarını işini kurup geliştirmekle geçiren baba artık yaşlanmıştır. Yorulmuş, evdeki iktidar alanlarını kaybetmiş, çocuklar üzerindeki etkisi ise birazcık da finansal beklentilerden beslenen göstermelik bir saygıyla sınırlıdır. Her şeyin farkında olan baba; ‘çocuklar artık büyüdü, işi yavaş yavaş ele alıyorlar, ben arada sırada işe gidiyorum,  ısrar etmeseler hiç gitmem’ gerekçesine kendini inandırmaya çalışıyordur.

Sektörün anlı şanlı isimleri işte böylece yok oldu gitti. Özellikle Anadolu’nun taşımacılıkla anılan şehirlerinin büyük şirketlerinin çoğunun adını hatırlayan bile kalmadı. Eskinin daha küçük patron şirketlerini saymıyorum ama ismi ulusal ölçekte büyük ve hatırlanacak Esin, Ulusoy, Transfrigo, Ünkar, Ernak, Ektrans, Osnak gibi şirketler ikinci kuşakta yoklar... Bunların bazıları patron şirketi olmamaya çalışan, kendilerince kurumsallaşma adımları da atmış olan şirketlerdi.  Bugün belki adları ticaret sicilden bile silindi. Geçmişi eskilere uzanan ve aynı isim altında hizmet veren şirketler de var ama onlar da piyasadaki bilinirlik ve etki alanı açısından küçülmüş bulunuyorlar. Bir de ortaklık yapısını değiştirerek aynı düzeyde tutunmaya çalışanlar bulunuyor ki sayıları az da olsa, bunların kalıcılık şansı daha yüksek.

Bugün aynı büyüklükleri temsil eden, sektördeki ağırlığı benzer yerlerde olan ama ölçek olarak günümüz koşulları altında belki daha da büyük olan şirketleri de öncekilere benzer bir sonun beklemediğinden kim, nasıl emin olabilir? Lojistik sektörünün yatırımcıları olarak arabalarını yeniliyorlar, ofislerini depolarını geliştiriyorlar ama bir işletmenin en önemli sermayesi olan insan kaynakları konusunda ne gibi adımlar atıyorlar? Şirketlerinin geleceğine ilişkin kafa yoran bazı aile büyükleri, ipleri önceden ve yavaş yavaş teslim ediyor ki aksilik durumunda müdahale etme şansı olsun. Ama çoğu kez şirketin kurumsal yapısı gelişmemiş, sermayesi yetersiz, iş yapma kültürü gelişmemiş, karar alma süreçleri yanlışlarla dolu olanların yaşama şansı yok denecek kadar az.

Oysa gerek şirketlerde görev alması beklenen aile fertleri gerekse diğer yöneticilere yapılacak yatırım, tüm maddi ve fiziki yatırımların güvencesidir. Olaya bu gözle bakılmasında yarar var. Alışıldık söylemle, ‘eğitim şart’... Eğitim temelden başlayarak aralıksız bir şekilde, meslek hayat boyunca da sürmek durumunda. Sektörden bildiklerimiz içinde bunu başaranlar var elbette. Asıl olan, vizyon sahibi bu gençlerin sayısını çoğaltmakta...

İlker ALTUN
[email protected]

Kargohaber Dergisi (Sayı:307)