Çünkü sektördeki binlerce insan çoğunlukla tek başına hareket halinde çalışıyor. Tüm bunların önüne geçmek içinse doğru insanı bulmak, eğitmek ve motive etmek gerekiyor. Lojistikte insan kaynaklarının önemi son yıllarda daha belirginleşti. DHL Express bu konuda sektöre öncülük yapan firmalardan biri. Firmanın İnsan Kaynakları ve Kaliteden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Ayla Çetinbora ile keyifli bir sohbet gerçekleştirdik.

• Lojistik sektöründe nasıl bir insan kaynağımız var ve özellikle gençlere neler önerirsiniz?

Yeni nesillerin geleceğe çok dikkatli hazırlanmaları gerekiyor. Kendi yetenek ve isteklerinin bilinçlerinde olarak kişisel gelişimlerini arttırmaları kariyerleri için yerinde olacaktır. Son yıllarda dile getirilen klasikleşmiş bir tespit ancak ben uzun yıllardır meslek liselerinin iş hayatı için hayati önem taşıdığına inanıyorum. Türkiye’de üretim ve iş hayatının yükünü ara elemanlar taşıyor. Bu yüzden iyi yetişmiş ara elemanlara ihtiyacımız var.

Yurtdışında sohbetlerimizde Türkiye’de üniversite mezunu mavi yakalı çalışan sayılarımızdan bahsedince çok şaşırıyorlar. Örneğin çoğu zaman iş bulamadığı için kurye kadrolarımıza başvuran ve çalışan üniversite mezunu çok arkadaşımız var. Genel olarak sektöre baktığımızda ciddi bir uzmanlaşmış ara eleman açığı var. Bu yüzden ‘Usta’ olarak anılan birçok personelin emekliliklerinden sonra da çalışmaya teşvik edildiklerini duyuyor ve görüyoruz.

Diğer taraftan mesleki uzmanlaşmanın yanı sıra kurum kültürüne sahip olmuş personel de çok önemli. Çalıştığı firmayı zaman içerisinde yakından tanımış, eğitimlerini almış ve süreçlere hâkim olmuş personel değerlidir. Bu seviyeye ulaşmanın temelleri de aslında lise yıllarına dayanıyor. Bu yüzden biz stajyer programlarına büyük önem veriyoruz. Lojistik meslek okullarından gelen staj başvurularının neredeyse hepsini kabul ediyoruz. Bunu hem sektörün geleceğine hem de kendimize yatırım olarak görüyoruz. Mesela yaz döneminde stajını yapan bir öğrenci yeni eğitim yılında derslerine daha bilinçli yaklaşıyor. Kendisine hedefler koyup hem sektöre hem de iş hayatına adaptasyona başlıyor. Derslerine geçilecek bir engel olarak değil “bunlar bana mesleki hayatımda lazım olabilir” gözüyle bakıyor.

Biz part-time çalışma işine de Türkiye’de hiç olmadığı kadar önem veriyoruz. Özellikle öğrencilere bu imkânı tanıyoruz. Bizim için biraz yorucu olsa da kariyerlerinin henüz başında olan gençlerimize para kazanmanın ve sektörü öğrenmenin yollarını açmaya çalışıyoruz. Bu bizi çok mutlu eden bir politikamız. Ve bu arkadaşlarımız mezun olduktan sonra işe alımlarda bizim önceliğimiz oluyorlar.

• Peki lojistik eğitimi alan gençleri az önce belirttiğiniz ‘usta’ sınıfında çalışmaya, kariyer yapmaya nasıl ikna ederiz?

Her işin ve her sektörün mutfak kısmı çok önemli. Süreçlere hâkim olmayanların kariyer basamaklarını tırmanmaları, yönetici olmaları hem çok zor hem de bence yanlış. DHL olarak bu deneyim süreçlerine verdiğimiz önemin ispatı birçok yöneticinin işin mutfağından gelmesidir. Takım liderlerinden genel müdür yardımcılarına kadar birçok yönetici arkadaşımız alt kadrolardan yükselerek gelmişlerdir. Biz genellikle kurye veya ofis hizmetleri gibi daha çok başlangıç pozisyonları için personel alımı yapıyoruz. DHL’de herkes için kariyer basamakları açıktır. Yeter ki işin mutfağından başlamaya ikna olsun. Sonrasında kariyer ilerleyişini biz yakından takip ederek uygun değişiklikleri gerçekleştiriyoruz. Örneğin şu anki genel müdürümüz de şirkete kurye pozisyonunda başlamıştır. Yine operasyon direktörümüz part-time olarak kariyerine başlamıştır.

Biz şirket içerisinde sürekli olarak açık pozisyonların duyurusunu yapıyoruz. Başvuruları da öncelikli olarak şirket içerisinden alıyoruz. Çok şeffaf bir değerlendirme sürecimiz var.

Eğitim şirketimizin temelidir. Yeni başlayan tüm personele ‘on boarding’ dediğimiz programı uyguluyoruz. Henüz göreve başlamadan önce evine bir DHL paketi yolluyoruz. Bu pakette; eğitimlerini işleyeceği bir pasaport, şirketi tanıtan çeşitli dökümanlar, dünya başkanımızın “hoş geldin” videosu gibi şirketi yakından tanımasını sağlayacak materyaller var. Şirketin ilk gününden itibaren yöneticisi ile toplantılar yapıyorlar. 90 gün boyunca süren bu toplantı ve değerlendirmeler sonucunda oryantasyonunu tamamlamış oluyor. Her personel mutlaka bir satış yetkilisiyle, bir kuryeyle sahaya çıkıyor. Ve mutlaka işe başladıkları iki ay içinde bir haftalık firma kültürü eğitimi alıyorlar.

• İyi bir marka olmak ve kurumsallaşmak için sadece ya da en çok insana değer vermek yeterli midir?

Dünyada taklit edilebilecek çok fazla sistem var. Taklit edilemeyecek tek şey ise çalışanlar. O nedenle evet insana yatırım çok önemli. Biz DHL olarak en ayırt edici noktamızın bu olduğunu düşündüğümüz için eğitimi çok önemsiyoruz. Birkaç sene önce geliştirdiğimiz stratejiye göre tüm eğitimlerimizi CIS ve CIM çatısı altında birleştirdik. CIS (Certified International Specialist) Sertifikalı Uluslararası Uzman anlamına geliyor. Tüm çalışanlarımız bu unvanı alsın istiyoruz. Eğitim, firma kültürü eğitimi ile başlıyor. Bu eğitimi takip eden CIS Functionals dediğimiz fonksiyon bazında modüller var. Çalışanlar finans, satış, operasyon, pazarlama, müşteri hizmetleri ve İnsan Kaynakları gibi spesifik modüllere katılıyor. Şef ve yöneticiler için tasarlanan ve neredeyse iki yıla yayılan bir eğitimimiz daha var. Yöneticilerimizin de CIM (Certified International Manager), yani Sertifikalı Uluslararası Yönetici olmasını istiyoruz. Bu eğitimlerin en önemli özelliği dışarıdan profesyonel bir kuruluşun üniversitelerle birlikte eğitimin içeriğini tasarlaması. Bizden facilitator denen çalışanlar yurt dışına bu eğitimleri almaya gidiyor. Ben de onlardan biriyim. Eğitimcinin eğitimi eğitimlerini alıp burada çalışanlarımıza veriyoruz. Şirket genelinde 20 eğitmenimiz var. Hepsi içimizden yetişen kişiler. Yöneticiler, “21. yy DHL Express şefi nasıl olmalı? Onlardan beklentilerimiz neler? Ekip toplantısı nasıl yapılır?” gibi soruların cevaplarını öğreniyor. Yöneticilerin mutlaka ekiplerine de koçluk yapmasını bekliyoruz. Eğitimlerde kişiye özel tablet dağıttığımız gibi çalışanlara pasaport da veriyoruz. Bu, tıpkı orijinalinde olduğu gibi fotoğraflı, isimli, imzalı bir pasaport. Her eğitimde kişi pul, damga ve eğitimcinin imzasını alıyor. Ödülleriyle eğitimleri dahil her şey o pasaportun içinde var.

Dediğim gibi elbette en büyük önem insana verilmelidir ancak diğer altyapı unsurları da kesinlikle göz ardı edilemez. Bizim gurur duyduğumuz bir IT altyapımız var. Bu alanda da sürekli geliştirilen çok büyük bir yatırım söz konusu. Bu gelişmiş altyapı çalışanların işini kolaylaştırdığı gibi marka değerimize de katkılar sağlıyor. İstanbul gibi bir mega şehirde ulaşım ve teslimat sürelerini hesaplayarak verimliliği arttırmak gerekiyor. Ama bunu yaparken iş güvenliği gibi konular her zaman öncelikli olmalıdır.

• Lojistik eğitimi de son dönemde popüler oldu. Bu durum bir enflasyon yaratır mı? Sektörün gerçekten ihtiyacı var mı?

Lojistik alanında eğitim veren okullarımız henüz çok yeni bu yüzden eğitimin kalitesini ölçebilmek için henüz erken. Ama diğer taraftan halen daha bu işin okulunu okumuş personele ihtiyaç var. Zamanla firmalardaki lojistik eğitimi almış, yönetici pozisyonuna gelmiş personelin sayısı artacaktır.

Eskiden ülkeler ‘kendi kendine yetebilme’ özellikleri ile övünür ve bunun için her şeyi üretme çabasına girerlerdi. Ama globalleşme ile bu anlayış yıkıldı. Dolayısıyla ürünlerin taşınması, dolaşımı daha da artacak. Lojistiğin geleceği bu yüzden parlak.

• Kadın istihdamı için neler yapıyorsunuz?

Kadın istihdamında DHL’in faaliyet gösterdiği birçok ülkeye örnek oluyoruz. Yaklaşık bin personelin çalıştığı DHL Express Türkiye olarak çalışanlarımızın hemen hemen yarısı kadındır. Üst ve orta kademe yönetim ekibimizin de yarısı kadın yöneticilerden oluşmaktadır. Bizim hiçbir iş ilanımızda cinsiyet ayrımı yoktur. ‘Erkek işi’ olarak görülen işlerin de kadınlar tarafından başarıyla gerçekleştirilebileceğine inanıyoruz. Örneğin kadın kuryelerimizin sayısı artıyor. Yine yer operasyonlarından sorumlu olan yöneticimiz de kadındır. Ben şahsen bu tablodan ve geldiğimiz noktadan gurur duyuyorum.

• Globalleşmeden bahsediyoruz ama bu yabancı dil sorununu nasıl çözeceğiz?

Türkiye genç nüfus açısından çok şanslı. Eğitimli genç nüfusumuz da memnun edici düzeylere geldi. Bu noktada sorunuz çok yerinde oldu. Globalleşmek, dünyaya mal ve hizmet satmak istiyorsak İngilizce ve yabancı dil sorununa daha çok eğilmeliyiz. Dil öğrenmenin çağı ilkokul, ortaokul yıllarıdır. Bu dönemde iyi bir altyapı hazırlanırsa daha sonra gelişimi kolaylaşıyor. Okul, kurs, yurtdışı eğitim programlarının etkisi en çok sizin çalışmanıza ve öğrenme isteğinize bağlıdır. Bugün internette birçok websitesi, program bile yabancı dil öğrenmenize yardımcı olabilir. Personel alım mülakatlarında CV’sinde dil eğitimi olmayan bazı kişilerin mülakatlarda iyi derecede İngilizce bildiklerine şahit oluyoruz. Sorduğumuzda da internetten öğrendiklerini duyuyoruz. Başarmak istediğiniz şeyi kalben ve beynen istemelisiniz. Örneğin bir personelimiz bizden 6 ay ücretsiz izin alıp arabasını satarak yurt dışında dil eğitimine katıldı. Döndüğünde ise bu işi çözmüş olduğunu gördük. Ayrıca bizim şirket içerisinde belli seviyelerde İngilizce eğitimlerimiz sürekli olarak yapılmaktadır.

• Global bir firma olmanızın insan kaynakları ve çalışan açısından ne gibi avantajları var?

İnsan Kaynakları departmanı olarak, çalışanlarımızın yeteneklerini geliştirmek ve potansiyellerini ortaya çıkarmak şirket içerisinde en çok odaklandığımız alanlardan biri. Şirketimiz için doğru çalışanları işe aldıktan sonra onların gelişimine büyük önem veriyor ve bu alanda pek çok yatırım yapıyoruz. DHL, 220 ülke ve bölgede faaliyet gösteren uluslararası bir firma olarak, çalışanlarına yurtdışında çalışma fırsatını sunan bir şirket. Dünya çapındaki tüm pozisyonlar herkese açıktır ve arzu eden tüm çalışanlarımız bu açık pozisyonlara başvurabilir. Yurtdışı deneyimi çalışanlarımızın kariyerleri için çok önemli bir deneyim. Türkiye’den yurtdışında bir role yolladığımız sonrasında daha üst bir pozisyonda şirketimize dönen yöneticilerimiz var. Bu örneklerde de görüyoruz ki, yurtdışı deneyimi çalışanlarımızın kariyer gelişiminde çok önemli bir rol oynuyor. O nedenle çalışanlarımızın yurtdışı fırsatlarını değerlendirmelerini destekliyoruz.

• Personel motivasyonunda nasıl bir politikanız var?

Öncelikle adil ücretlendirmeye dayalı bir sistemimiz var. Yan haklarımız son derece geniş ve tüm çalışanlarımız için aynı standartlar geçerli. Çalışanlarımızın özel günlerini asla atlamıyoruz. Yeni doğan bebekleri içimizde duyuruyor, onlara DHL renkleriyle tasarlanmış zıbın ve altın hediye ediyoruz. Doğumdan sonra hem annelerin hem de babaların evlerine bir hafta boyunca hemşire gönderiyoruz. Çalışanlarımıza ve çocuklarına eğitim bursu veriyoruz. DHL Express’te bayram, doğum günü, yılbaşı gibi özel günler mutlaka bir hediye ile kutlanır ve bu hediyeler genel müdürden kuryeye herkes için aynıdır. Bizde kişiye saygı mevkisinden değil insan olmasından dolayıdır. Mutlaka her yıl tüm Türkiye olarak 5-10-15-20 ve 25 yıllık çalışanlarımıza kıdem ödüllerini vermek üzere İstanbul’da bir araya geliyoruz. Çeyreğin ve yılın çalışanlarını ve yöneticilerini seçiyoruz. Çeyreğin ve tüm yılın “Yapabilirim” ödülünü veriyoruz. Her yıl tüm Avrupa’da yılın çalışanları ve Türkiye olarak bir araya geliyoruz. Basketbol, futbol ve ponpon kız takımımız var. Üst yönetim olarak sık sık sahaya iniyoruz ve kuryelerimizle, satışçılarımızla vakit geçiriyoruz. Örneğin bir seferinde İzmir’de motorlu kuryeyle çıkıp tüm gün gönderi teslim ettim ve topladım. İnsan Kaynakları ekibinden her bir arkadaşımız her hafta ayrı bir istasyonda görevli ve bunun planını bir önceki yıldan yapıyoruz. Çalışanlarımızın neler düşündüğünü anlamak için her sene yaptığımız çalışan anketi de bizim için çok önemli. Bu anketin analizleri yurt dışında yapılıyor. Sonuçları çalışanlarla paylaşıldıktan sonra buna uygun aksiyon planları ve değerlendirmeler yapıyoruz.